人群关（人群关系学派的主要观点）

人群关很多人对这个问题比较感兴趣，下面让我们一起来看人际关系，人群关系，公共关系的区别和联系是，希望可以帮助到你。

人际关系，人群关系，公共关系的区别和联系是？

从研究的角度看，人际关系研究的角度是社会交往中的个体，人群关系研究的角度是组织内部管理中的个体和群体，公共关系研究的角度是组织经营管理中的组织传播行为。　　从研究的目标看，人际关系的目的是为达到人与人和谐的社会交往，人群关系是为了在组织内部建立良好的人际关系以达到有效的领导和管理的目的，公共关系的目的是建立适应组织生存和发展需要的形象。　　从研究的内容看，公共关系涉及的内容要比人际关系和人群关系要丰富得多。和人际关系相比，它不但涉及个人关系，而且也涉及到群体以及组织等关系。和人群关系相比，它不但涉及组织内部公众的关系，还涉及到组织外部公众的问题。　　从活动看，公共关系自然的要比人际关系和人群关系要复杂得多。从上面的分析可知，公共关系有相当部分的工作需要有人际关系和人群关系的基础，需要这两方面工作的支持，但它又不止是人际关系或人群关系。这三种关系既相互有别，又相互交叉，不可简单地等同起来。
由于不少人不了解公共关系和人际关系的真正含义和基本的特征，常常把公共关系误解为一种纯粹的以人际关系为主要内容的交际手段。好像搞公共关系就是出席宴会、酒会、舞会，无非就是吃吃喝喝、迎来送往一类的社交应酬。加上一些报刊杂志每每谈及公关必然要拉上“公共关系小姐”，或太过于强调其在应酬社交方面的力量，这就更加深了一般人的误解。我们不否定搞公共关系确要运用各种社交手段，利用这些手段在社交场合开展工作。公共关系这样做的目的是为了结交朋友，建立友谊，消除误会，创造合作的气氛。但是社交应酬并不就等于公关，社交只是公关众多手段的一种，况且它还不是公共关系工作最主要的手段。纯粹以突出社交为主要特色的公关，也只属于公关中较为偏低档次的工作。所以我们不能把公关工作混同于一般的接待应酬，而降低了公共关系工作的层次，对公共关系工作进行简单化、庸俗化的理解。此外，我们还得把那些纯属私人关系的请客吃饭礼尚往来的交际，把那些心怀不轨，以损公肥私、害人利己为目的庸俗的肮脏的交际应酬和公共关系工作中的社交应酬工作区别开来。

人际关系，人群关系，公共关系的区别和联系是？

1、“人际关系”主要指个人关系、私人关系，即个人在社会交往实践中形成的人与人之间的相互作用和想相互影响。
联系：从内容上看，公共关系包括了一部分人际关系，组织与公众的关系也经常表现为个人与个人的关系。从方法上看，公共关系实务也包括了人际沟通的技巧，即面对面的还必须感交流与说服技巧。而良好的个人关系必有助于组织公共关系的成功。
区别：首先，从主体上看，公共关系的行为主体是组织，人际关系的行为主体信是个人。其次，从对象上看，公共关系的对象是与组织相关的所有公众及其**，而人际关系则包含许多与组织无关的私人关系对象。再次，从内容上看，公共关系是一种组织的管理活动与职能，处理的是组织事务和公众事务，而人际关系十分强调运用公众传播和大众传播的方式作远距离、大范围的公众沟通，人际关系则比较局限于面对面，个体对个体的交流方式。
2、“人群关系”这一概念属于管理心理学、行为科学的范畴，主要指群体内部活动和组织管理过程中人与人、人与群的关系。
联系：人群关系主要指组织内部的人际关系，而良好的内部关系是公共关系的基础。与内部公众沟通，协调内部关系也是公共关系实务的重要内容。同时，公共关系学也要借助行为科学及管理心理学的理论和方法来分析公众的心理特征和行为规律，以便科学地处理公众关系。
区别：首先，公共关系不局限于组织和群体内部的传播沟通，还包括大量的外部关系，要面对复杂的社会公众环境。其次，公共关系不局限于管理现场直接面对面的群体关系和个人关系，还需要特别关注不直接见面的、远距离的公众沟通，并十分重视公众环境的长远变化和发展趋势。也就是说，公共关系需要兼顾内部和外部的关系、眼前和未来的关系。可见，虽然公共关系和人群关系同属组织管理范畴，但它比人群关系的内容更复杂，范围更广泛。
“人际关系”和“人群关系”均侧重于人的心理和行为的角度来探讨人和人的关系，面公共关系则从信息传播沟通的角度研究人和人的关系。人群关系论是人际关系学在组织管理中的应用；公共关系学又是人群关系论的进一步发展，将人际关系的管理从组织内部扩大到组织外部。这三种“关系学”之间有一定的联第，也有明确的区别，不可混淆。

人群关系论的主要观点是什么?

人群关系论的主要观点包括：企业职工是“社会人”;满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键;组织中存在非正式组织;采用新型的领导方式，提高士气，促进协作。人群关系论主要是梅奥通过1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的霍桑实验总结而来。

什么叫人群关系理论

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
2、企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
[编辑]研究人际关系学说的代表人物及成果
1.雨果·孟斯特伯格（Hugo miinsterberg）的心理学与工业效率。雨果·盂斯特伯格是德国人，工业心理学的创始人之一。他的专业是心理学和医学，但对实验心理学却很感兴趣，以后更把兴趣转向了心理学在工业中的运用。1912 年他在《心理学与工业效率》一书中强调说明了他的目标在于发现：
（1）每个人的心理特性和他适于做什么工作。
（2）处于什么心理状态下才能使每个人能达到最高效率。
（3）用什么样的方式刺激、诱导人们进行生产以达到最满意的产量或最高效率。
经过长期的研究，他发现并指出了心理学在许多领域中的应用价值，因而使心理学进入了产业界。在每一个课题上，他都指出了心理学的应用如何有助于绩效的增加。到他去世时，工业心理学已经成为管理学中的一个重要领域了。
2.梅约及其霍桑试验。乔治·埃尔顿·梅约（George Elton Mayo），是原籍澳大利亚的美国行为科学家。
1924—1932 年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅约负责进行了著名的霍桑试验（Hawthorne Experiment），即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生了人际关系学说。试验分四个阶段：
第一阶段：工场照明试验（1924—1927 年）。该试验是选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。这个试验似乎以失败告终。但这个试验得出了两条结论：
（1）工场的照明只是影响工人生产效率的一项微不足道的因素；
（2）由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素足以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。
第二阶段：继电器装配室试验（1927 年8 月—1928 年4 月）。旨在试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率影响的实验，发现无论各个因素如何变化，产量都是增加的。其他因素对生产率也没有特别的影响，而似乎是由于督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加。
第三阶段：大规模的访问与调查（1928—1931 年）。两年内他们在上述试验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2 万多人次，发现所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。于是研究进入第四阶段。
第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932 年）。以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。公司当局给他们规定的产量标准是焊合7312 个接点，但他们完成的只有6000—6600 个接点。试验发现，工人既不会为超定额而充当“决手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。其原因是，生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷，自以为是和热心领导等等。根本原因则有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一阶段的试验，还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。
通过四个阶段历时近8 年的霍桑试验，梅约等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响，这个结论的获得是相当有意义的，这对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正。
根据霍桑试验，梅约于1933 年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要归纳为以下几个方面。
（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。
（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，这是很不够的。非正式组织不仅存在，而且同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
（3）新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。生产率的升降，主要取决于工人的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神，而士气的高低，则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高、生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听和沟通下属职工的意见，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，提高效率。
梅约等人的人际关系学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，更为以后行为科学的发展奠定了基础